企業出海從勞動法規看起 職安法職場霸凌專章施行後 台灣總部要做的事與海外據點要注意的事
今年七月，一位在新竹做半導體設備零組件的董事長來所裡討論海外擴點。公司在台灣約兩百名員工，另有大阪業務據點與首爾服務中心。他開門見山地問：「職安法的霸凌新制上路了，我們把台灣的辦法翻成日文、韓文發下去，是不是就夠了？」這個問題很有代表性。同一部修法，對台灣總部是一套明確的法定義務，對海外據點卻未必是正確的起點。
本文重點(資料基準日：截至2026年9月底)
(一)目前並沒有一部獨立的「反霸凌法」。這次修正的是《職業安全衛生法》，新增第二章之一「職場霸凌之防治」(第22條之1至第22條之3)。本次修法於2025年12月2日三讀通過，2025年12月19日公布，施行日期依修正條文授權由行政院定之，行政院令定自2026年7月1日施行(行政院施行令之發布日期與字號待查證)。台灣總部現在已經負有法定義務，準備期已經結束。
(二)義務依勞工人數分級，最容易被低估的是第22條之3。最高負責人涉案時，勞工可以直接向地方主管機關申訴，董事長本人也在制度的適用範圍內。
(三)台灣、日本、韓國對霸凌的構成要件並不相同。台灣第22條之1要求致身心健康遭受危害，原則上須持續發生；日本與韓國以就業或勤務環境受害為標準，也不以持續為原則要件，門檻較低。日本另將顧客騷擾、韓國將使用者親族納入規範。把台灣辦法翻譯後發到海外，當地調查會套用較高的門檻，在當地法上形成漏接。
(四)台灣職安法的公法義務(罰鍰、勞動檢查、案件登錄)原則上在境內執行，目前查無主管機關就海外適用的函釋。應先區分三種僱用型態：台灣公司僱用的外派員工、台灣公司海外分公司的當地員工、海外子公司的當地員工。三者的準據法與責任主體都不同。
一、台灣總部依法必須完成哪些事？
職場霸凌的定義規定在第22條之1第1項：勞工於勞動場所執行職務，「因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」判斷的重點有兩個。第一，行為是否逾越業務上必要且合理的範圍，因此嚴格的績效要求本身不當然構成霸凌。第二，原則上須持續發生，但一次性的嚴重羞辱仍可能成立。
同條第2項依規模課予不同義務。所有雇主都必須採取必要的防治措施。勞工人數10人以上者，應訂定申訴管道並在工作場所公開揭示。30人以上者，應訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示；依《職場霸凌防治措施準則》，這個規模的雇主還須指定專責單位統籌辦理，並設置申訴處理單位，成員至少3人，任一性別不少於三分之一(準則第9條)，處理過程及結果應作成執行紀錄並留存三年。第22條之2另規定，雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效之適當措施，包括處置、提供協助、進行調查或協調，並依規定登錄通報系統；依實務整理，雇主接獲申訴後須在10個工作日內決定是否受理。登錄義務規定於該條第幾項、法條用語為「網站」或「系統」，發表前應以全國法規資料庫核對。同條並規定，調查程序有重大瑕疵時，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕，企業內部調查的品質因此會直接受到外部檢驗。勞動部已於2026年6月23日公告子法《職場霸凌防治措施準則》。依準則第14條，僱用勞工人數100人以上的雇主，應於受理申訴之日起15個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員組成調查小組；小組成員至少3人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一，內部成員並須受職場霸凌防治教育訓練至少三小時。30人至99人的雇主，就組成調查小組等相關規定得參照辦理，並無強制的外部比例。
保護範圍也比許多人想像的廣。受指派到其他場所執行職務、以遠距方式工作者都納入保護，行為人則包括雇主、各級主管、同事與受指揮監督者。
二、董事長本人被申訴，會怎麼處理？
依第22條之3，被申訴人是最高負責人時，勞工可以直接向地方主管機關申訴，由外聘委員占半數以上的調查小組處理。子法並將實質掌控公司經營的人納入「最高負責人」的範圍。向地方主管機關申訴最高負責人的期限，規定在同條第2項：自職場霸凌行為終了時起逾三年者，不予受理；職場霸凌事件發生時勞工在職者，得於離職之日起一年內申訴，但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。這個期限僅適用於向地方主管機關申訴最高負責人的情形，不是企業內部申訴的期限。修法說明指出，舊法「勞動檢查不涉及個案調查認定，對於最高負責人如為行為人，欠缺外部申訴、調查機制」，這正是2024年11月勞動部所屬機關爆發主管霸凌爭議後所補上的缺口。公務員的職場霸凌另依《公務人員保障法》處理，不在本文範圍內。
三、我為什麼不贊成直接翻譯台灣辦法發到海外？
多數總部的反射動作，是讓台灣版本成為集團標準，理由是台灣的規定最新、看起來也最完整。我不這麼看。表面上這是翻譯與在地化的問題，實際上三地對霸凌的成立門檻、行為人範圍與法律效果都不同，台灣版本在幾個關鍵點上反而比當地法窄。
首先是成立門檻。日本《労働施策総合推進法》第30條之2課予事業主防止職權騷擾(パワハラ)的措施義務，大企業自2020年6月、中小企業自2022年4月起適用。其定義由三個要素構成：以職場上的優越關係為背景、超越業務上必要且相當的範圍、害及勞工的就業環境。韓國《勤勞基準法》第76條之2自2019年7月16日施行，要件是利用職場內地位或關係上的優勢、逾越業務上適當範圍，造成身體或精神上的痛苦，或使勤務環境惡化。兩者都不以「持續」為原則要件，也不以身心健康遭受危害為必要。換言之，一件在台灣辦法下可能因「未持續」或「未致健康危害」而不成立的案件，在大阪或首爾可能已構成騷擾。當地調查小組若依翻譯版辦法作成不成立的結論，事後爭議仍是依當地法審查，公司等於拿著較高的門檻替自己背書。
其次是行為人範圍。日本2025年修法後，將顧客騷擾(カスタマーハラスメント)的防止措施列為事業主義務，另透過《男女雇用機会均等法》的修正，把對求職者的性騷擾防止納入。依厚生勞動省公布的資訊，施行日為2026年10月1日，發表前應以官方公告再行核對。台灣第22條之1的行為人限於事業單位人員，顧客與廠商不在範圍內。韓國則自2021年10月14日起，對使用者本人，或其民法上一定範圍內、且任職於該事業場的親族實施霸凌者，可處1,000萬韓元以下過怠料；雇主未履行調查、保護等措施義務者，可處500萬韓元以下過怠料。台灣第22條之1沒有以親族身分另立類別，親族是否納入，取決於其是否屬於事業單位人員；韓國則是針對使用者親族明文課予罰則，對家族企業的意義並不相同。另須注意，韓國上開規定原則上適用於常時僱用五人以上的事業場，小型服務據點應先確認人數，並以施行令現行規定為準。
最後是法律效果與執行方式。日本對措施義務的違反，主要以厚生勞動大臣的助言、指導與勸告處理，不從勸告者得予公表(同法第33條)。對進入日本市場的外資企業而言，企業名稱被公開的聲譽成本，往往高於罰鍰本身。韓國除過怠料外，對申訴人或受害人為不利處遇者另有刑事責任(同法第109條)。台灣則是罰鍰加上案件登錄。三地的施壓點不同，海外附件應依當地的執行重點設計，不宜複製台灣的罰則邏輯。
四、台灣職安法管得到海外員工嗎？
答案取決於僱用型態，而且要把公法義務與私法責任分開看。職安法的罰鍰、勞動檢查與案件登錄屬於行政監督，由我國主管機關在境內執行，原則上無法及於外國法人在外國的勞動場所。目前也查無勞動部就海外適用的函釋，不宜推論有域外效力。員工向公司求償的民事責任則是另一個層次，必須先經過選法。
第一種是由台灣公司僱用、外派到大阪或首爾的員工。第22條之1明定受指派至其他場所執行職務者納入保護，文義上較可能涵蓋，但海外現場如何調查、案件是否登錄，尚待主管機關釋示。民事面，勞動契約的準據法依涉外民事法律適用法第20條，依當事人意思定其應適用的法律；當事人無明示之意思，或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律。外派契約多約定以台灣法為準據法，員工即可能依民法第483條之1的僱用人保護義務，以及第184條、第188條向台灣公司求償。同時，日本、韓國的勞動保護規定在當地勞動場所仍會適用。外派員工因此同時處於兩套制度之下，總部要準備的是雙重合規。準據法的具體判斷視契約約定與個案事實而定，實務見解不一，不宜一概而論。
第二種是台灣公司以分公司形式在當地僱用的員工。分公司不是獨立法人，雇主在法律上仍是台灣公司，但勞務提供地在海外，當地勞動法依屬地原則適用；台灣職安法是否同時適用，目前沒有明確依據。不少企業把海外據點登記為分公司而非子公司，並未意識到雇主責任會直接落在台灣母公司身上。
第三種是海外子公司在當地直接僱用的員工。雇主是當地法人，原則上依當地勞動法處理，台灣職安法不當然適用。
這三種型態之外，還有一個常被忽略的缺口：台灣董事長或總部主管出差時，對當地子公司員工的不當言行。從台灣法看，被害人不是台灣公司的勞工，第22條之3的申訴途徑未必可用；從當地子公司看，行為人不是其員工，子公司對其沒有懲處權限，但依當地法仍須對自家員工的就業環境負責。這類案件若沒有事先約定由誰受理，通常就會在母子公司之間懸空。
我同時在台灣與香港執業，常見集團透過香港或BVI控股公司持有海外據點，並以香港公司名義與外派人員簽約，以便薪資調度。這個安排會改變上面的結論。簽約主體若是香港公司，員工就不是台灣事業單位的勞工，「受指派至其他場所」的保護未必可以援用，台灣總部的角色也從直接雇主責任轉為集團治理問題。控股層級本身不會把台灣勞動法延伸到海外；台港兩地判斷勞動關係，看的都是實際的僱用主體與勞務提供地，而不是股權往上追溯到哪一層。越南等其他東南亞國家本文未查證，應以當地律師意見為準。
五、總部對海外據點沒有調查權，集團反霸凌制度該怎麼分層設計？
總部遲遲沒有行動，通常有三個原因：海外總經理有高度自主權，總部對海外據點沒有直接調查權，而為每個據點各自建立制度的成本很難說服董事會。在這些限制下，我的建議是分成三層處理。第一層，集團制定一份原則性的政策，只規定價值與底線。第二層，各據點依當地法訂定附件，由當地法人自行執行。第三層，重大案件與涉及高階主管的案件須回報台灣總部，確保總部掌握資訊，但不越權代替當地調查。
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